Vol. 33, No. 6, Agosto 2001

Vol. 33, No. 6, Agosto 2001

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(1) «Desarrollando el potencial humano en el trabajo» (Developing human potential at work), Anne Jenkins, Robert Garvey (pp. 461-467).

(2) «Educación y la economía: repensando la cuestión del aprendizaje para la «era del conocimiento» (Education and the economy: rethinking the question of learning for the ‘knowledge’ era), David Guile (pp. 469-482).

Este artículo argumenta que las sociedades industriales avanzadas están: (i) abordando «consecuencias intencionadas y no intencionadas» del desarrollo económico y tecnológico; y (ii) respondiendo a dilemas que no pueden ser resueltos con los esquemas y rutinas existentes. Paradójicamente, el actual debate educación-economía/aprendizaje durante toda la vida descansa en la interpretación tradicional del concepto de aprendizaje (i.e., adquisición de conocimiento y habilidades preexistentes). El artículo argumenta que se requiere una teoría sociológica y educativa del aprendizaje para ayudar a las personas y las comunidades para usar ideas que se originan en un contexto para resolver los dilemas experimentados en otro. Introduce el concepto de «aprendizaje reflexivo» para ilustrar como reformular las políticas públicas de educación para abordar estos asuntos.

(3) «Reflexiones sobre la glotonería de información y otros asuntos en la productividad de conocimiento» (Reflections on information glut and other issues in knowledge productivity), Jussi T. Koski (pp. 483-495).

En este artículo se discuten el problema del sobreflujo de información y sus consecuencias, tanto a nivel individual como organizacional, desde una perspectiva multidisciplinaria y especulativa. Se argumenta que el sobreflujo de información conduce a una inflación de información y causa tensión y fatiga. Es por ello que la info-glotonería daña la productividad de conocimiento en las organizaciones. Se argumenta también que la prevención y cura de la info-glotonería es parcialmente personal, y parcialmente tiene que ver con el desarrollo de estructuras y culturas organizacionales. En el marco de referencia global de la glotonería de la información y productividad del conocimiento, se discuten también los siguientes temas: pereza productiva como una pre-condición para la creatividad; organización inteligente como un contexto de productividad de conocimiento; confianza y externalización de conocimiento tácito; interconexiones entre creatividad y productividad de conocimiento; y mejor productividad de conocimiento a través de una administración inteligente.

(4) «Aprendiendo en las organizaciones: un currículo corporativo para la economía del conocimiento» (Learning in organisations: a corporate curriculum for the knowledge economy), Joseph W. M. Kessels (pp. 497-506).

Este artículo elabora sobre el argumento de que la economía se está transformando en una economía del conocimiento. Por tanto, los individuos, equipos y compañías requieren desarrollar las competencias necesarias para ser capaces de participar en una vida de trabajo que está basada principalmente sobre la productividad del conocimiento. Los enfoques tradicionales a la administración, entrenamiento y desarrollo no proporcionarán el ambiente de aprendizaje que se requiere para el trabajo de conocimiento. Cada compañía debería diseñar conscientemente un currículo corporativo que convierta al ambiente de trabajo diario en un ambiente de aprendizaje. La economía del conocimiento podría traer prosperidad a quienes se unan a la nueva elite de trabajadores del conocimiento; inherentemente, también crea nuevas faltas de balance.

(5) «El valor de una historia en el aprendizaje de organización» (The value of a story in organisation learning), Jeff Gold, Stuart Watson (pp. 507-518).

Los Proyectos de Aprendizaje Organizacional (AO) están diseñados para facilitar un cambio en la habilidad de una organización para enfrentar o construir sus futuros. Sin embargo, el AO sigue siendo difícil de explicar y de volver operativo. Los puntos de vista tradicionales de AO, por descansar sobre visiones implícitas del aprendizaje individual, distorsionan la importancia del contexto sociocultural del aprendizaje. Se emplea una perspectiva de comunidades de práctica para centrarse en significados negociados localmente y situados en el contexto de la práctica del trabajo valorado. Se emplea un enfoque narrativo para acceder a los valores de un grupo de consejeros requeridos para aprender y cambiar de acuerdo con los requerimientos de un departamento del gobierno central. Los hallazgos muestran un patrón de valores que no está totalmente desconectado de los requerimientos de cambio. Sin embargo, descansando en la suposición de la difusión del cambio, un agente de cambio no pudo ganar la aceptación de los consejeros a los requisitos. Se sugiere que el pensamiento de futuro sobre el aprendizaje organizacional y cambio necesita examinar cómo se emplea el habla para hacer nuevas realidades con otros.

(6) «Mentores y la tolerancia de la complejidad» (Mentoring and the tolerance of complexity), Bob Garvey, Geof Alred (pp. 519-530).

Este artículo explora la actividad de los mentores a la luz de la teoría de la complejidad y el premio otorgado al conocimiento en la viabilidad organizacional. Una pregunta clave es «¿cuál es el papel de la actividad de los mentores, como un proceso de desarrollo y creador de conocimiento, en un ambiente complejo?». La discusión tiene dos partes: Primero, el artículo explora la complejidad en el trabajo, y lo que significa para el individuo. Vincula las ideas centrales de la teoría de la complejidad con la noción de un «currículo corporativo», un concepto inclusivo que intenta capturar la naturaleza compleja del aprendizaje en el trabajo, en todas sus variantes. Segundo, especula sobre la contribución que las actividades de los mentores pueden hacer en organizaciones complejas donde los empleados son parte de una economía del conocimiento en virtud de ser productores de conocimiento y estar involucrados en el aprendizaje en el trabajo. Los ambientes en lo que trabajamos se están volviendo más complejos y las actividades de los mentores son también más complejas. Existe aquí una sinergia. Para las personas que viven en la complejidad donde existen pocas reglas, no hay respuestas correctas y no hay resultados predecibles, sugerimos que contar con mentores puede jugar un papel distintivo para ayudar a las personas a «tolerar» la complejidad y seguir siendo efectivos.

(7) «Aprendizaje familiar en el lugar de trabajo: criando el aprendizaje para toda la vida» (Family learning in the workplace: nurturing lifelong learning), Patricia Bryans (pp. 531-540).

El aprendizaje a lo largo de la vida debe volverse una realidad para todos los empleados si vamos a crear y sostener organizaciones que puedan sobrevivir en la economía del conocimiento del futuro. Pero, ¿cómo incorporamos a aquellos que nunca acceden a oportunidades de capacitación y desarrollo en el trabajo? En este artículo se argumenta que estas personas pueden ser atraídas de regreso al aprendizaje ofreciéndoles oportunidades en el trabajo para aprender con sus familias. Aquí se examina este método diferente de facilitar el aprendizaje a lo largo de la vida. Se exploran los beneficios para los negocios y la comunidad más amplia de estimular a las familias para que aprendan juntas en el trabajo. Se concluye que la adición del aprendizaje familiar en las organizaciones al conjunto de actividades de capacitación y desarrollo que ya existen puede atraer a un Nuevo grupo de interesados en el aprendizaje en el trabajo y puede ser modelo de la importancia del aprendizaje a lo largo de la vida para una nueva generación de futuros empleados.

(8) «Creatividad, el currículo corporativo y el futuro: un caso de estudio» (Creativity, the corporate curriculum and the future: a case study), Bill Williamson (pp. 541-555).

Este artículo explora la proposición de que las compañías exitosas del futuro serán aquellas que encuentren los medios para ayudar a sus empleados a pensar y actuar creativamente. Basándose en un estudio de caso de las percepciones de administradores británicos sobre la creatividad y como puede ser criada en una compañía manufacturera grande de estados Unidos, el estudio muestra que los modelos prevalecientes de creatividad en la organización son inadecuados. Primeramente, la estructura de administración en la organización y muchas características de la cultura y el currículo corporativo de la compañía inhiben el pensamiento y acción creativos. La intención de la compañía no es hacerlo así. La compañía ha desarrollado muchos métodos de solución de problemas y trabajo en equipo cuya intención es liberar la energía creativa de los empleados. La cultura organizacional de la compañía, sin embargo, no apoya los esfuerzos creativos como se requiere. Segundo, los modelos de creatividad en las mentes de los administradores y supervisores reflejan una incomprensión cultural más amplia del fenómeno. La creatividad es percibida en términos altamente individuales. Se piensa en ella como algo que se expresa de manera completa en áreas de no trabajo y no es vista como un proceso que puede facilitarse a través de nuevas maneras de trabajar y de pensar dentro de la organización. Para tener un futuro exitoso, esta compañía, como muchas otras, debe cambiar la manera en que sus administradores perciben el potencial creativo de sus empleados.

(9) «Futuras habilidades de negociación: ¿un asunto de desarrollo?» (Future negotiating skills: a development issue?), D. Bright, B. Parkin, S. Welsh (pp. 557-568).

Este artículo examina algunas implicaciones críticas para aquellos administradores que desean ser negociadores efectivos en el futuro. Echa mano de los hallazgos de dos proyectos de investigación recientes conducidos por los autores. Estos proyectos se centran en la contribución del lenguaje a una Buena práctica de negociación y, en particular, para intentar resultados de «ganar-ganar». A partir de los hallazgos planteados, se argumenta que los negociadores a menudo le prestan insuficiente atención a una apreciación de las influencias relacionadas con el lenguaje en el proceso de negociación. Se postula que esta falta de atención también se extiende al entrenamiento típico proporcionada a los administradores en todo tipo de organizaciones. El artículo concluye con el planteamiento de que al meta lenguaje y a otras formas de lenguaje se les debe dar considerablemente más atención si se quiere que los administradores se comporten de manera efectiva en el crecientemente crucial campo de las negociaciones.

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